IL TURISMO STAGIONALE E LE SUE CAMPAGNE ACQUISTI

Anche il settore del turismo vive le sue campagne acquisti! Generalmente in autunno per il turismo invernale e in primavera per quello estivo. È un fenomeno determinato soprattutto dalle società che si dedicano al turismo stagionale, invernale o estivo che sia. Per tutti quei lavoratori non stabilizzati in cerca di una “squadra”, arriva il momento di accaparrarsi il miglior ingaggio! Sono davvero tanti i lavoratori stagionali, impiegati nell’accoglienza turistica, costretti a “spostarsi” da una società all’altra. Ma sono tante anche le aziende che cercano i loro “top player”, per assicurarsi una forza lavoro competente, affidabile e capace d’interpretare la mission aziendale. Purtroppo, però, la mancanza di stabilizzazione contrattuale e gli stipendi spesso “da fame” hanno trasformato i lavoratori stagionali in un una categoria di “mercenari“, pronti a seguire, di stagione in stagione, il miglior offerente.

IL TURISMO STAGIONALE

Oggi, quando pensiamo al turismo, soprattutto a quello stagionale, ci appare un quadro ancora troppo confuso,  talvolta in contraddizione fra quelli che dovrebbero essere i principali attori di questo settore:

1.  da una parte… le grandi aziende leader impegnate su:

• turismo sostenibile
• sostegno alla green economy
• impiego dell’intelligenza artificiale
• formazione basata sui più moderni e funzionali sistemi tecnologici
• promozione della qualità e dell’eccellenza dei servizi

2  dall’altra parte tutti i lavoratori stagionali soggetti alle solite dinamiche:

• mancanza di formazione e competenze;
• eccesso di competenza e professionalità (considerati un difetto o un aspetto economicamente svantaggioso in sede contrattuale);
• giovani, inesperti e poco inclini all’apprendistato;
• contratti di lavoro sempre più brevi a tempo determinato;

Le società più organizzate, strutturate e lungimiranti, cercano di stabilizzare i propri dipendenti e di formarli anche durante i periodi in cui la loro attività è chiusa al pubblico. Tuttavia, l’effetto stagionalità impone, ad una grandissima percentuale di esse, di cercare personale a ridosso dell’apertura al pubblico e di sostenerli con una formazione interna durante l’attività lavorativa (utile per evitare sanzioni e “offrire” qualche qualifica ma piuttosto improduttiva in relazione agli effetti operativi).

UNA VERA E PROPRIA CAMPAGNA ACQUISTI

Ogni anno per manager ed imprenditori del turismo, più si avvicina il giorno di apertura al pubblico, maggiore è la frenesia di trovare personale per le posizioni vacanti, con la speranza di non essere costretti, alla fine, ad accettare le risorse che restano a disposizione senza alcuna selezione. Quando si arriva a questa situazione, chi è più bravo a trattare, da ambo le parti, si aggiudica l’ingaggio migliore! Si crea una situazione in cui passano in secondo piano (purtroppo!) le competenze e la professionalità del lavoratore, “serve una persona… la prendiamo comunque e che Dio ce la mandi buona”.Gli imprenditori che, muovendosi con largo anticipo, riescono ad accaparrarsi le migliori professionalità, devono, comunque, offrire qualche garanzia in più (generalmente un mix fra retribuzione, tempi e metodi di lavoro, vitto/alloggio, benefit).

MA CHI PUNTA SUI MERCENARI DEVE SAPERE CHE:

1. seguono la filosofia del “chi offre di più” e sono disposti a cambiare senza ripensamenti di fronte ad un’offerta migliore, pur dopo aver stipulato un accordo;
2. se sono molto competenti, pretendono inquadramenti e benefit talvolta anche superiori a quelli riservati al loro profilo professionale e non ci pensano troppo a lasciare il lavoro se ritengono di essere stati ingannati o non accontentati;
3. se sono i classici “avventurieri” in cerca di fortuna e per i quali “tutto va bene purché a fine mese si prenda lo stipendio”, il più delle volte non garantiranno competenza e preparazione e si dovrà lavorare molto sull’inquadramento, la formazione (anche semplicemente comportamentale), ed il rispetto delle procedure operative;
4. può capitare che, entrando a far parte di un contesto lavorativo a lui congeniale, trovi la sua giusta dimensione e s’impegni anche più del dovuto per dimostrare il suo valore. Può diventare un’importante risorsa degna di stabilizzazione (ipotesi più rara).

PRIME, SECONDE E TERZE SCELTE

Anche per gli imprenditori più fortunati, che “si muovono prima” e assumono per la stagione estiva le migliori professionalità, la fortuna generalmente dura il tempo di un’estate. La maggior parte di loro, torna a partecipare alle campagne acquisti invernali, tanti altri aspettano di nuovo quella estiva godendo dei sussidi statali per la disoccupazione.  Purtroppo molto spesso, anche di fronte ad ottime professionalità, gli imprenditori non riescono a garantire più di quei canonici 3-4 mesi di lavoro (per i più fortunati possono diventare 6 ma non di più!). Risultato? Di anno in anno troppi nuovi lavoratori si alternano all’interno delle stesse aziende turistiche. Dipendenti che arrivano e che vanno via in continuazione, incapaci di essere degni interpreti di un brand, del prodotto e del messaggio che ogni azienda vorrebbe trasmettere ai suoi clienti.

L’allarmante fenomeno del mismatch, in relazione alla ricerca e alla selezione del personale in ambito turistico, non nasce dall’indolenza dei più giovani o di un intero popolo verso il lavoro!

Nasce piuttosto dall’assenza di diversi elementi (per giovani e meno giovani):

• adeguata retribuzione;
• accettabili condizioni e tempi di lavoro;
• stabilità contrattuale;
• orientamento e formazione;
• coinvolgimento nei progetti aziendali.

Per limitare le “campagne acquisti” è necessario investire energie e risorse, creare sinergia fra le leggi dello Stato e la volontà degli imprenditori del turismo di far crescere le risorse umane impiegate, tirandole fuori da una condizione di precarietà che non riesce a motivarle abbastanza.

L’ECCELLENZA PRETENDE COMPETENZA!

Il settore del turismo, per garantire “eccellenza”, ha bisogno di persone motivate, preparate e competenti, inserite in contesti lavorativi in cui si fanno portavoce, con orgoglio e passione, della mission dell’ azienda in cui prestano servizio. Occorre garantire un minimo di sicurezza e stabilità a queste persone, oppure gratificarle offrendo loro una formazione aggiuntiva (non solo durante i 2-3 mesi d’impiego e attraverso corsi “fantasma” che servono solo a scrivere su di un foglio che hanno ricevuto l’adeguata formazione richiesta dagli organi di controllo).

Ovviamente, gli imprenditori che gestiscono attività stagionali devono fare i conti con la mancanza di flussi economici in entrata durante i mesi di inattività (anche se, le entrate durante i mesi di attività, in molti casi, consentirebbero qualche sforzo maggiore nella direzione della formazione o della stabilizzazione dei lavoratori più produttivi). Per quanto io ritenga utile per le giovani generazioni cambiare lavoro e fare esperienze in vari contesti, è necessario offrire qualche garanzia in più a tutti quei lavoratori che dimostrano, con i risultati, di avere capacità e passione per il loro lavoro, che sono disposti a fare i conti con tutte le difficoltà che questo settore impone… e che vorrebbero contribuire alla promozione di un’eccellente offerta turistica, senza mendicare di anno in anno un’assunzione o partecipare a frenetiche e frustranti campagne acquisti.

SI – PUO’ – FAAREEE!!!

Abbiamo davvero tanti modi per migliorare la nostra offerta turistica che, oltre a rappresentare una parte determinante del nostro PIL nazionale, garantisce ottimi impieghi ad un considerevole numero di persone. C’è bisogno dei giovani e dell’impegno comune per formarli, per riuscire a portare i ragazzi dalla scuola primaria fino alle meritate specializzazioni. Abbiamo bisogno di moderne capacità imprenditoriali e manageriali, di governi attenti all’ambiente e allo svolgimento corretto di ogni dinamica interna a questo settore.