Il settore turistico stagionale, nel momento in cui si appresta a riaprire le sue attività e si mette alla ricerca di personale da impiegare, tende a diffondere dichiarazioni e annunci altisonanti, che evidenziano l’intenzione di valorizzare risorse umane cavalcando argomenti etici e moralmente ineccepibili.
Tuttavia, non è sufficiente fare dichiarazioni o scrivere annunci per essere credibili. È necessario essere coerenti con i contenuti espressi. Ad ESEMPIO, dichiarare di voler valorizzare le proprie risorse umane nel settore dell’accoglienza turistica stagionale, in un momento storico in cui è difficilissimo trovarle (pur chiudendo un occhio sulle loro competenze) a causa della precarietà dei loro inquadramenti, appare un grosso controsenso. Anche se vogliamo fingere che non sia un aspetto determinante, la comunicazione rivolta alla ricerca del personale determina molto spesso delusioni che generano allontanamenti e avversione verso un intero settore. C’è bisogno di affermare una comunicazione più schietta e sincera. Inutile fare promesse sapendo già di non poterle rispettare.
LA MANCANZA DI TEMPO NON PERMETTE DI VALORIZZARE
Manca l’elemento basilare su cui costruire la valorizzazione di un lavoratore stagionale che viene impiegato a tempo determinato (intensamente!) per pochi mesi l’anno: IL TEMPO.
Di fronte ad un’innegabile mancanza di tempo (ovvero, di durata del contratto del lavoratore) le aziende si riducono a cercare ogni strategia valida per raggiungere i propri obiettivi senza investire tempo su attività di formazione e crescita di risorse umane non stabilizzate e che non stabilizzeranno.
Senza tempo a disposizione, la valorizzazione di una risorsa umana si riduce ad un’attività motivazionale (durante il suo impiego) che ha, esclusivamente, lo scopo di raggiungere obiettivi in un determinato arco di tempo, al termine del quale FORSE potrà essere riconosciuta una gratificazione economica (se concordata in partenza) o una “pacca sulla spalla” come riconoscenza.
Senza la possibilità di valutare le performance di una risorsa nel tempo e verificare la sua attitudine a certe mansioni, le relazioni restano sempre intrappolate in una rete fatta di “utilitarismo” e reciproca precarietà:
- da una parte IL DATORE DI LAVORO: “Se mi fai raggiungere gli obiettivi che mi sono imposto, alla fine ti riconoscerò un premio economico e troveremo il modo di farti lavorare più tempo…”. Poi arriva il giorno in cui “chiude bottega” e quando riaprirà se ci sarà ancora quel lavoratore bene, altrimenti ne cercherà un’altro con la speranza che possa essere altrettanto bravo o, addirittura, migliore.
- dall’altra parte IL DIPENDENTE: “Intanto mi sono assicurato la stagione lavorativa, poi… se raggiungo gli obiettivi richiesti guadagnerò un extra… tanto promettono tutti le stesse cose, pochi investono su di noi”. E il lavoratore stagionale si mette di nuovo alla ricerca di situazioni più stabili ed economicamente vantaggiose.
Il turismo stagionale nel nostro Paese ha tempi piuttosto brevi (generalmente dai 3 ai 6 mesi, a seconda delle località turistiche) e vede di anno in anno alternarsi personale sempre nuovo che fatica a stabilizzare. I budget aziendali presuppongono strategie volte a limitare il più possibile i costi del personale. Anche per questo si arriva a ridosso dell’apertura al pubblico delle strutture per fare assunzioni che andranno a scadere poco dopo il check out dell’ultimo cliente pagante.
ANNUNCI SEDUCENTI
Nonostante questa generalizzata tendenza del settore turistico stagionale a fare contratti che
“strizzano l’occhio” a budget sempre più attenti a ridurre i costi relativi all’impiego e alla formazione del personale e che, sostanzialmente, dipendono dai flussi di lavoro, capita sempre più spesso di leggere annunci per la ricerca di personale molto “seducenti”:
- valorizzazione delle risorse umane
- autenticità delle relazioni
- connessione e ascolto
- inclusione e partecipazione…
… poi, altrettanto spesso, capita che i lavoratori dopo essere stati sedotti e “impiegati intensamente” per tre, quattro o cinque mesi di lavoro, vengono “abbandonati” al loro destino… e tutte quelle belle parole e attività che avevano consacrato l’incontro fra le parti restano una bellissima chimera.
Per un’azienda che ha tanti canali di comunicazione a disposizione, è molto semplice fare annunci che che possano attirare l’attenzione di chi cerca un lavoro. Poi, però, i fatti dicono altro. Se le aziende riducono sempre di più i tempi di assunzione dei loro lavoratori stagionali e, naturalmente, durante i periodi di attività lavorativa i ritmi e l’intensità del lavoro non consentono altro che “lavoro e riposo”, quando e in che modo si dedicherebbero a svolgere tutte quelle bellissime attività finalizzate all’inclusione e alla partecipazione? E poi, perché dovrebbero farlo dal momento in cui, dopo qualche mese, le strade si separano di nuovo? Tutti quei buoni propositi a chi giovano? A NESSUNO.
L’ETICA NON PREVEDE STRATEGIE
I lavoratori stagionali restano e resteranno precari, anche quelli più qualificati! Vengono considerati solo quando occorre aprire le attività, valorizzati solo quando non c’è alternativa alla loro assunzione (al miglior prezzo!). Eppure, il settore del turismo stagionale si lamenta della mancanza di personale, evidenzia un mismatch in tutti i ruoli, un disinteresse giovanile a questo tipo di lavoro.
I tempi non stanno cambiando, sono già cambiati! E continuano a cambiare ad una velocità incredibile. Non basterà più dichiarare “entrerai a far parte della nostra grande famiglia e crescerai con noi…” per convincere ragazzi e ragazze a svolgere lavori precari e poco gratificanti.
Gli stessi manager dovranno rinunciare a qualche “compagno di merenda” e concentrarsi di più sulla effettiva ricerca di nuovi talenti, a qualche auto celebrazione di troppo per favorire la crescita di qualche giovane promettente (magari senza sentirsi sminuiti), o ci sarà qualche Intelligenza Artificiale che lo farà al posto loro.
Le aziende dovranno cambiare le loro strategie, rinunciare ad un accentramento del potere che porta i manager a curare solo la parte alta dell’organigramma. Occorre un cambio di paradigma tanto annunciato ma che si fatica ad applicare. Tutti coloro che hanno sempre criticato “a gran voce” la famigerata “confort zone” in ambito lavorativo e che sono rimasti sempre con la medesima azienda, adesso sono costretti a studiare nuove strategie se vogliono restare seduti ancora sulla stessa sedia. È necessario studiare nuove materie per coprire determinati ruoli ed intercettare validi collaboratori (anche se precari). Le parole seducenti o le “promesse da marinaio” non incantano più!
L’esperienza e la competenza se non vengono messe al servizio della modernità risultano inutili per un’azienda.
- Gestione dell’intelligenza artificiale in relazione alla propria attività manageriale
- Utilizzo dei mezzi informatici
- Comunicazione e capacità di scovare e aggregare talenti (non di farli scappare!)
- Coaching…
… sono solo alcune delle attività con cui un manager deve, necessariamente, entrare in sintonia per restare al passo con i tempi!
PIÙ SCHIETTEZZA, MENO ILLUSIONI
Se i rapporti lavorativi devono essere di pochi mesi, meglio essere schietti e non illudere nessuno. Basta essere chiari da entrambe le parti, rispettosi delle caratteristiche contrattuali concordate e, alla fine della stagione una bella stretta di mano e via. Dietro tante promesse di stabilizzazione, si nasconde molto spesso, la volontà di convincere il lavoratore ad accettare condizioni economiche e contrattuali al ribasso, in nome di un rapporto che potrà trasformarsi in qualcosa di più duraturo e continuativo (ma puntualmente anche queste restano chimere nella maggior parte dei casi).
OCCORRE SINERGIA FRA ANTICO E MODERNO
Ci aspetta un futuro in cui parleranno i fatti più delle parole! Un futuro in cui i risultati e le competenze saranno misurati e non interpretati o giudicati soggettivamente. In questo nuovo scenario sarà determinante valorizzare le risorse umane seguendo nuovi metodi. Un manager che resta sempre nella sua “torre d’avorio” e si confronta soltanto con i suoi colleghi senza “scendere” ad ascoltare anche le idee dell’ultimo dei suoi collaboratori, a confrontarsi alla pari su argomenti tecnici e operativi, a condividere oneri e onori, a verificare oggettivamente chi merita… appartiene al passato.
Per misurare i profitti è necessario rinunciare alle assunzioni di comodo, favorire la formazione specifica e prediligere le competenze, ancor più quando i tempi di lavoro sono brevi ed intensi, come nel lavoro stagionale.
